Interdiction du port visible de signes religieux : mettez à jour votre règlement intérieur ou caractérisez une exigence professionnelle essentielle

Par Guillaume Roland, le 23 avril 2021

Dans un arrêt de principe rendu en 2017, la Cour de cassation a reconnu la possibilité pour l’employeur, dans le respect de l’article L1321-3 du Code du travail, d’insérer dans son règlement intérieur une clause de neutralité interdisant de manière générale et indifférenciée le port de tout signe religieux, politique ou philosophique par des salariés en contact avec la clientèle (Cass. Soc., 22 novembre 2017, n°13-19.855).

A défaut d’une telle clause, l’employeur devra démontrer que l’interdiction résulte d’une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » (Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°18-23.743).

Dans un arrêt récent du 14 avril 2021*, la Chambre sociale rappelle ce principe et précise la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante.

De retour de congé parental, une vendeuse salariée d’une enseigne de prêt-à-porter s’était présentée en portant le voile et avait refusé de le retirer lorsque son employeur le lui avait demandé.

Licenciée pour faute simple sur ce fondement, elle arguait d’un motif discriminatoire à raison de ses convictions religieuses, pour obtenir la nullité de la rupture.

La Cour de cassation approuve les juges du fond ayant prononcé la nullité du licenciement, en retenant que :

– Aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe religieux, politique, ou philosophique, n’était prévue en l’espèce dans le règlement intérieur de cet employeur ;

– L’exigence professionnelle essentielle et déterminante doit être objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité, et ne saurait recouvrir des considérations subjectives telles que « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses » comme l’invoquait l’employeur en l’espèce.

Notre Conseil : Le port visible de signes religieux, politiques ou philosophiques par vos salariés en contact avec la clientèle, ne peut être interdit si cela n’est pas prévu par une clause dans votre règlement intérieur.

Alternativement, vous pouvez caractériser une circonstance objective justifiant l’interdiction ; si les attentes supposées de la clientèle ne sont pas valables, des impératifs d’hygiène et/ou sécurité du personnel ou de la clientèle pourraient en revanche être admis (Cass. Soc., 8 juillet 2020, 19-23.743).

*Cass. Soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079

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