Impossibilité de maintenir le contrat de travail : impossibilité de licencier
26 septembre 2024
| Droit social |
Voici une notion obscure sur laquelle la Cour de cassation revient : « l’impossibilité de maintenir le contrat de travail ».
Pour deux catégories de salariés en situation de protection – ceux et celles en suspension de contrat pour maladie professionnelle ou accident du travail et celles dès lors qu’elles ont informé leur employeur de leur état de grossesse (mais avant le congé maternité stricto sensu qui offre une protection absolue), un employeur ne peut prononcer un licenciement que lorsqu’il est motivé par une faute grave ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la maladie, l’accident, la grossesse ou l’accouchement (C. trav., art. L. 1225-5 et L. 1226-9).
Cette expression, « l’impossibilité de maintenir le contrat de travail », reste mal définie et par voie de conséquence peu usitée tant le risque de se tromper est grand et les conséquences lourdes. Précisons d’ores et déjà que si l’employeur ne motive pas suffisamment cette « impossibilité », le licenciement sera considéré comme nul, le salarié pouvant être réintégré et l’employeur condamné à régler les salaires de la date du licenciement à la décision prud’homale (procédure qui peut être très longue et finalement très couteuse à l’employeur).
Nous savons depuis longtemps qu’une cause économique de licenciement ne suffit pas à caractériser une telle impossibilité (Cass. soc., 7 déc. 1999, no 97-44.472), l’employeur devant démontrer en quoi elle empêche le maintien du contrat.
A ce jour, et il est ô combien restrictif, seul le motif de la cessation d’activité a été reconnu comme rendant bel et bien impossible la poursuite du contrat. C’est sur cet exemple que la Cour de cassation s’est à nouveau prononcée dans une décision récente.
La Cour d’appel de Grenoble avait pourtant jugé nul le licenciement d’un salarié alors que le motif économique retenu était bien la cessation totale et définitive des activités de l’employeur. La Cour estimait que l’employeur « ne démontrait pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif non lié à l’accident du travail » !
La Cour de cassation* casse cet arrêt en posant que la cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise n’était pas contestée, entraînant la suppression de tous les emplois et qu’il en résultait nécessairement l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail du salarié. Son licenciement était en conséquence légitimement fondé sur un motif économique, indubitablement étranger à son état de santé.
Notre conseil : Cette décision nous rappelle que le licenciement d’un(e) salariée(e) en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail ou d’une salariée dès lors qu’elle a informé son employeur de sa maternité, est enfermé dans des conditions très limitatives. Avant toute décision hâtive, discutons-en !
*Cass. Soc., 11 sept. 2024, no 22-18.409
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