Le « timing » de la procédure d’inaptitude

Le 1er vendredi du mois, votre rendez-vous en Droit de la Sécurité Sociale

Par Guillaume Roland et Ondine Juillet, le 2 juin 2023

La Cour de cassation a tendance à se ranger du côté du salarié lorsqu’il s’agit de la protection de son état de santé. Néanmoins, elle ne lui donne pas toujours raison.

Deux décisions récentes illustrent cette double réalité.

Dans le premier arrêt du 8 février 2023*, la Cour s’est prononcée, une nouvelle fois, sur l’impossibilité pour l’employeur de poursuivre une procédure disciplinaire d’un salarié inapte.

L’employeur avait engagé la procédure disciplinaire d’un salarié en arrêt maladie avant que celui-ci ne soit déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail.

Estimant que la convocation à l’entretien préalable avait pour effet de neutraliser l’avis d’inaptitude, l’employeur avait cru pouvoir poursuivre la procédure de licenciement du salarié pour faute lourde.

Il avait tort et la Cour de cassation confirmant sa jurisprudence antérieure, le lui a rappelé : « les dispositions des articles L1226-2 et L 1226-2-1 d’ordre public font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause ».

En pratique, peu importe la faute du salarié, l’employeur devra suivre le régime de l’inaptitude et envisager un potentiel reclassement de celui-ci.

Dans l’arrêt du 24 mai 2023**, un salarié placé en arrêt maladie avait demandé une visite médicale à son médecin du travail à l’issue de laquelle il avait été déclaré inapte avec impossibilité de reclassement.

Suite à son licenciement pour inaptitude, le salarié avait tenté de faire valoir que le médecin du travail ne pouvait pas constater son inaptitude à l’issue d’une visite médicale qu’il avait lui-même sollicitée ; il faisait également valoir que la visite avait eu lieu pendant la période de suspension de son contrat de travail.

La Cour d’appel, dont la position a été validée par la haute juridiction, a considéré qu’un médecin du travail pouvait constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail à l’issue d’une visite médicale demandée par ce dernier, même pendant la suspension du contrat de travail du salarié en arrêt maladie.

Notre avis : Rappelons que le médecin du travail peut faire le constat de l’inaptitude à l’issue de n’importe quelle visite dès lors qu’elle a été régulièrement sollicitée. Passé le délai de contestation de 15 jours, l’avis s’impose à l’employeur comme au salarié et exclut tout autre mode de rupture du contrat de travail.       

*Cass. Soc., 8 février 2023, n°21-16.258

**Cass.  Soc., 24 mai 2023, nº 22-10.517

Pour tout conseil en droit social ou droit de la sécurité sociale, nous vous invitons à contacter Guillaume Roland, associé => g.roland@herald-avocats.com