Retour sur la définition de la sanction disciplinaire

Par Guillaume Roland, le 24 septembre 2021

Distinction subtile voire véritable casse-tête pour les DRH et managers, la frontière entre ce qui reste le pouvoir de direction de l’employeur et ce qui entre dans la sphère disciplinaire n’en finit pas d’être étudiée par la jurisprudence.

L’enjeu est d’importance : un même fait ne pouvant faire l’objet de deux sanctions disciplinaires (règle dite du « non bis in idem »), la réaction première d’un manager ne doit pas entrer dans la sphère disciplinaire au risque d’« épuiser » le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

A ce titre, la Cour de cassation* vient de nous donner un exemple illustrant la séparation entre un simple rapport managérial et une véritable sanction.

A la suite d’un entretien professionnel entre une salariée et son supérieur hiérarchique, celui-ci établit un compte-rendu comprenant une liste des fautes commises par la salariée et l’informe qu’il réclame auprès du DRH une sanction à son encontre.

Finalement, la salariée est licenciée pour faute grave.

Le rapport constituait-il une première sanction rendant sans cause réelle ni sérieuse, le licenciement pour faute grave ?

L’article L1331-1 du Code du travail définit une sanction disciplinaire comme étant « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ».

A la suite de cet article, le Conseil de Prud’hommes comme la Cour d’appel ont considéré le rapport écrit comme étant une sanction (« autre que les observations verbales »).

La Cour de cassation n’a pas la même vision : selon elle, il faut examiner à la fois si l’auteur de l’écrit dispose du pouvoir disciplinaire, et si cet écrit induit une conséquence immédiate ou non sur le contrat de travail du salarié (seconde partie de l’article L 1331-1 « omise » par les juridictions dans cette affaire : « de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »).

Notre conseil : Démêler les situations dans lesquelles un écrit peut valoir sanction demande donc réflexion. Examinons-les ensemble avant de les envoyer au salarié.

* Cass. Soc. 27 mai 2021 n°19-15.507

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