Première condition de validité d’une clause de mobilité :

le consentement du salarié

Par Guillaume Roland, le 31 octobre 2019

Lorsqu’une clause de mobilité est insérée au contrat de travail, le salarié s’engage à accepter certaines mutations qui s’imposent à lui.

Un employeur avait licencié une salariée pour avoir refusé la mise en œuvre de la clause de mobilité « secteur d’activité » prévue par son contrat de travail et libellée comme suit :

– « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 »

– « La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone »

A ce contrat de travail était jointe une carte de la France métropolitaine mentionnant les différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10.

La Cour d’appel de Rennes avait considéré que le refus de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Chambre sociale*, statuant au visa de l’article 1134 du Code civil ancien (devenu les articles 1103, 1104 et 1193 du code civil), selon lequel  « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. […] », a censuré cet arrêt considérant, conformément à sa jurisprudence habituelle, qu’une clause de mobilité :

-doit définir, de façon précise, sa zone géographique d’application,

-ne peut conférer à un employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

La clause ne prévoyant pas de façon précise et claire sa zone géographique, la chambre sociale a considéré que la salariée n’avait pas donné son consentement, invalidant ainsi la clause.

Notre conseil : Le Code du travail ne précisant pas les conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité, il convient de se référer à la jurisprudence. N’hésitez pas à nous solliciter pour que nous vous aidions à éviter les pièges.

*Cass. Soc., 2 octobre 2019 n°18-20353