La preuve par le « Client mystère »

Par Guillaume Roland et Julie Pleuvret, le 15 septembre 2023

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de surveiller et contrôler l’activité de ses salariés sur le lieu et pendant le temps de travail ainsi que d’évaluer leur travail. Si les méthodes d’évaluation peuvent prendre diverses formes, leur mise en œuvre suppose une totale transparence.

La Cour de cassation reconnait récemment à l’employeur ayant eu recours à la technique du « client mystère », la possibilité d’en utiliser les résultats à des fins disciplinaires.

Un salarié employé dans un restaurant libre-service est licencié pour ne pas avoir respecté les procédures d’encaissement. Pour établir la faute, l’employeur produit une fiche d’intervention d’une société, mandatée par lui pour effectuer des contrôles en tant que « client mystère », dont il résulte qu’aucun ticket de caisse n’a été remis après l’encaissement de la somme demandée.

Le salarié conteste son licenciement estimant que le procédé utilisé par l’employeur pour recueillir la preuve de sa faute relevait d’un stratagème.

La Cour d’appel lui donne tort et considère que la preuve du non-respect par le salarié des procédures d’encaissement mises en place au sein de l’entreprise, recueillie au moyen d’un « client-mystère » est recevable.

La Cour de cassation* approuve la Cour d’appel après avoir relevé que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l’article L1222-3 du Code du travail, expressément et préalablement informé de l’existence de ce dispositif de contrôle par l’affichage d’une note d’information des salariés sur le dispositif dit du « client mystère » expliquant son fonctionnement et son objectif, ainsi que par un compte-rendu d’une réunion du CSE faisant état de la visite de « clients mystères » avec mention du nombre de leurs passages.

Elle en déduit la licéité des éléments de preuve issus de l’intervention d’un client mystère, produits par l’employeur pour établir la matérialité des faits invoqués à l’appui du licenciement disciplinaire.

Notre avis : L’information du salarié préalablement à la mise en œuvre du dispositif d’évaluation professionnelle est donc jugée suffisante, sous réserve de la pertinence même du dispositif au regard de la finalité poursuivie, qui semble en l’espèce avoir été implicitement admise par la Cour.

*Cass. Soc., 6 septembre 2023, n° 22-13.783

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