« Breaking News » sur le CDD 

Par Guillaume Roland et Sandrine Rousseau le 31 mars 2023

A titre liminaire et pour rappel, les cas de rupture anticipée du CDD sont limitativement énumérés aux articles L1243-1 et 2 du code du travail qui visent l’accord des parties, la faute grave, la force majeure, l’inaptitude constatée par le médecin du travail, la justification par le salarié d’une embauche en CDI.

S’agissant plus particulièrement de la faute grave, la Cour de Cassation* vient d’apporter des précisions quant à la temporalité des faits dont l’employeur peut se prévaloir pour rompre de manière anticipée le contrat en cours.

Au cas d’espèce, une salariée avait été engagée suivant trois CDD successifs, dont le dernier avait été rompu en raison d’une faute grave commise lors de l’exécution du deuxième contrat, mais dont l’employeur n’avait eu connaissance qu’au cours du dernier.

Contestant cette rupture anticipée et sollicitant diverses indemnités, la salariée obtint gain de cause devant les juges du fond.

L’employeur a donc formé un pourvoi, en insistant sur la date à laquelle il avait eu connaissance des faits fautifs pour soutenir qu’il lui était possible de justifier la rupture anticipée du dernier contrat par une faute grave commise au cours de l’exécution du précédent CDD, dès lors que les faits fautifs lui étaient inconnus au moment de la conclusion du dernier contrat et qu’il ne les avait découverts qu’au cours de celui-ci.

Néanmoins, la Cour de Cassation ne le suit pas et approuve la décision des juges du fond en considérant que la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un CDD doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat.

Notre avis : La Cour de Cassation adopte une position stricte et similaire à celle de 2002 lorsqu’elle avait jugé que la rupture anticipée du CDD ne peut pas être motivée par des faits fautifs commis avant la prise de fonctions (Cass. Soc. 26 septembre 2002 n° 00-42.581).

La solution serait surement différente s’agissant du renouvellement de CDD (prolongation du même contrat). Or dans les deux situations (renouvellement / succession) il s’agit factuellement d’une même relation globale de travail entre les mêmes employeur et salarié.

Il est donc regrettable que la Cour n’ait pas une approche plus pragmatique (et large) de la situation pour permettre à l’employeur de réagir valablement.

*Cass. Soc. 15 mars 2023 n° 21-17.227

=> Pour tout conseil en droit social ou droit de la sécurité sociale, nous vous invitons à contacter Guillaume Roland, associé => g.roland@herald-avocats.com